Begrepp och teori

Här hittar du en samling begrepp och teorier som du kan använda som ett komplement till statistiken. Texten erbjuder ett sammanhang i vilket siffrorna kan få mening och betydelse.

Grundläggande begrepp

Jämlikhet
Jämlikhet innebär lika rättigheter för alla människor. Det är ett vidare begrepp än jämställdhet och avser rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället. Jämlikhet utgår ifrån att alla människor har lika stort värde oavsett kön, etnicitet, religion, ålder, funktionsförmåga och social tillhörighet. Jämställdhet är en viktig jämlikhetsfråga.

Jämställdhet
Begreppet jämställdhet avser jämlikhet mellan kvinnor och män. Det övergripande målet är ett samhälle där kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla väsentliga områden i livet.

Feminism
Feminism är en rörelse som arbetar för att kvinnor ska ha samma rättigheter som män och kan även ses som en ideologi. Feminister arbetar för kvinnans fulla ekonomiska, sociala och politiska jämställdhet med mannen. Förenande för alla feminister är att man anser att kvinnor är underordnade män och att detta förhållande bör ändras. Varför det är så och hur missförhållandet ska ändras har olika feministiska teorier och inriktningar olika syn på.

Genus
Genusteori handlar om hur människor blir kvinnor och män. Enligt denna teori föds inte människor som kvinnor eller män; de blir det i en socialiseringsprocess. Begreppet har vuxit fram ur en kritik av att kvinnor och mäns livsvillkor annars förklarats med förenklande hänvisningar till kroppsliga skillnader. Istället för att fästa uppmärksamheten på det biologiska könet, har genus kommit att användas för att beskriva det sociala, kulturella och historiskt föränderliga i vad det är att vara kvinna eller man.

Genusteori handlar också om relationer. Begreppet betonar att kvinnor och män inte är kvinnor och män av sig själva, utan blir det i relation till det samhälle de lever i och till den kultur de är en del av. Det är ett begrepp som belyser de sociala villkor som formar kvinnor och mäns möjligheter, och influerar deras handlingsmönster. Det framhåller betydelsen av de bilder, metaforer och berättelser som skapar förväntningar på kvinnor och män och som påverkar deras val.

Genusbegreppet uttalar sig även om makt. Genus synliggör att skillnader mellan kvinnor och män leder till skillnader i makt; män som social grupp lever sina liv gynnade av att vara män, medan kvinnor som social grupp missgynnas. När man istället talar om genus på individnivå kan det hända att en viss kvinna har mer makt än en man eller att en viss man gynnas framför en annan man. Detta har att göra med att även andra identitetskategorier än genus påverkar maktrelationer mellan människor. På strukturell nivå finns dock en uppenbar skillnad mellan könen, eftersom män överlag har större makt än kvinnor. Inom en stor del av genusforskningen ingår därför en kritisk granskning av makt. Ofta studeras, synliggörs och kritiseras maktstrukturer i samhället. Denna kritiska hållning genomsyrar genusforskningsmiljöerna och skapar många debatter inom och utanför fältet.

I takt med att forskningen kommit att synliggöra allt mer av den komplexitet som ligger till grund för att människor blir kvinnor och män har genusbegreppet förändrats, utvecklats och blivit mer sammansatt. Genusforskning visar att människors genus inte helt går att skilja från deras sexualitet, etnicitet eller klass etc. Forskningen har också lyft fram att det finns skillnader kvinnor sinsemellan, och män sinsemellan. Här framträder ett mer invecklat system där olika maktrelationer korsas, inte enbart så att de förstärker varandra, utan också på sådana sätt att de utmanar, rubbar och förändrar varandra. Detta perspektiv och analys av hur andra identitetskategorier samverkar med genus benämns inom genusforskningen för intersektionalitet.

Källa: Nationella sekretariatet för genusforskning, Svenska Kvinnoförbundet och Nationalencyklopedin

Skriv ut E-post

Strategier för att mäta och uppnå ökad jämställdhet

Mål för jämställdhetspolitiken
De sex formulerade nationella målen är riktningsgivare för Sveriges jämställdhetsarbete. Det övergripande målet är att kvinnor och män skall ha samma makt att utforma sitt eget liv och i samhället. För att uppnår detta övergripande mål är det indelat i sex delmål som rör makt och inflytande i samhället, ekonomisk självständighet, utbildning, hälsa, fördelning av det obetalda hemarbetet samt kvinnors rätt att inte utsättas för mäns våld. Samtliga dessa delmål syftar tillsammans och var och ett för sig att uppnå samma livsvillkor för kvinnor och män ur ett jämställdhetsperspektiv.

Kvalitativ och kvantitativ jämställdhet
Att arbeta med jämställdhet ur ett kvantitativt perspektiv innebär att sträva efter jämn könsfördelning mellan män och kvinnor på arbetsplatsen, på utbildningar, på maktpositioner och på olika befattningsnivåer i samhällsinstitutioner och i olika organisationer. Jämn könsfördelning i en grupp innebär att andelen kvinnor respektive män ligger mellan 40 % och 60 %. En jämn kvantitativ könsfördelning är dock inte tillräcklig för att uppnå jämställdhet. Det krävs också att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara, vilket brukar benämnas kvalitativ jämställdhet.

Källa: Om kvinnor och män i Västra Götaland- en statistikbok, SCB

Könskvotering
Könskvotering är en jämställdhetspolitisk strategi där man genom målinriktad rekrytering försöker rätta till en skev könsmässig fördelning inom något område så som politik, utbildning eller på arbetsmarknaden. Det är en omdebatterad fråga där kvoteringsförespråkarna ser det som ett nödvändigt ont för att komma förbi de strukturer som bevarar en ojämställd fördelning av poster mellan kvinnor och män. Motståndarna å sin sida menar att kvalifikationer och kompetens alltid måste vara det rådande verktyget för urval vid rekrytering. Ett annat vanligt skäl att vara motståndare är att hävda att det bryter mot äganderätten. Särskilt gäller detta vid kvotering till styrelser.

Källa: Nationalencyklopedin

Jämställdhetsintegrering
I Sverige är sedan 1994 jämställdhetsintegrering den strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. För att motverka att jämställdhet bortprioriteras i organisationer skall beslut inom alla politikområden präglas av ett jämställdhetsperspektiv. ”Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla led av beslutsprocessen och att de aktörer som normalt sett deltar i beslutsprocessen har ansvar för att så sker” (Regeringens skrivelse 2011 12:3). Europarådet definierar jämställdhetsintegrering som: "(om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämlikhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet”. På ett nationellt plan innebär det att varje statsråd är ansvarig för arbetet med jämställdhetsintegreringen inom respektive politikområde. På regional nivå ansvarar länsstyrelserna för arbetet och på lokal nivå kommunerna.

Källa: Könsuppdelad statistik – ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys, SCB .

Jämställdhetspolicy och jämställdhetsplan
Jämställdhetspolicy/-plan är dokument som sammanfattar en organisations strategi eller inriktning avseende jämställdhet. Dessa dokument skrivs av offentliga organisationer såsom kommuner och länsstyrelser, men även av privata företag och ideella föreningar. I policydokumentet uttrycker organisationen övergripande och konkreta planer som skall vara vägledande i arbetet mot en mer jämställd organisation. Detta är reglerat i lag. Enligt Diskrimineringslag (2008:567) 3 kap § 13 ska arbetsgivaren:

”vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §.”

4-9 uttalar sig om arbetsförhållanden och uttrycker bland annat att arbetsgivaren ska underlätta för kvinnliga och manliga arbetare att förena arbete och föräldraskap, vidta åtgärder för att förhindra trakasserier på grund av könstillhörighet, verka för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Källa: Diskrimineringslag (2008:567)

Gender budgeting
Gender budgeting är ett sätt att analysera var och hur de offentliga resurserna placeras ur ett genus- och jämställdhetsperspektiv. Sverige har förpliktigat sig att införa ett jämställdhetsperspektiv i de offentliga budgetarna i och med undertecknandet av slutdokumentet från FN:s Kvinnokommission 1995: "En budget ska ha ett konsekvent, synligt och genomarbetat könsperspektiv som gör det möjligt att säkra en utveckling till en jämställd värld." En gender budgeting-analys är ett verktyg/analysmodell som syftar till att bevaka att kvinnokommissionens slutdokument efterlevs i Sveriges budgetar. På så sätt kan man exempelvis analysera regeringens jämställdhetsmål för att se om de har resulterat i några budgetmässiga förslag.

Sveriges Kvinnolobby har sedan 2007 varje år granskat regeringens årliga budget utifrån ett genusperspektiv. Sveriges Kvinnolobby (SKL) är en: ”partipolitiskt obunden och ideellt verksam paraplyorganisation för svensk kvinnorörelse, där många kvinnoorganisationer är medlemmar.”

Källa: Sveriges Kvinnolobby

Skriv ut E-post

Arbetsliv

Yrke och lön
Det råder stora skillnader i könsfördelningen mellan samhällets sektorer. Kvinnor arbetar i betydligt större omfattning i offentlig sektor till skillnad från män som i huvudsak arbetar inom näringslivet i den privata sektorn.

De flesta bedömare ser nackdelar med en könssegregerad arbetsmarknad utifrån flera perspektiv; Den hämmar ekonomisk tillväxt, den skapar grunder för diskriminering och utanförskap på grund av kön och den bidrar till att färre perspektiv belyses . Det visar sig också vid en jämförelse mellan olika yrkeskategorier att de yrken där kvinnor är överrepresenterade generellt har lägre löner.

När vi lyfter perspektivet och återigen använder uppdelningen offentlig och privat sektor för att belysa arbetsmarkanden, ser vi att kvinnor som grupp har lägre löner, både utan och med standardavvägning. När vi placerar sektorerna i ett tioårs perspektiv, ser vi att skillnaderna i löner gradvis minskar. Förändringen går dock enligt många för långsamt

Det finns olika förklaringsmodeller till varför kvinnor har lägre löner. En tar avstamp i olika sysselsättningsgrader och menar att kvinnors utökade hem- och familjeansvar inverkar negativt på karriär och löneutveckling, eftersom de inte kan yrkesarbeta i samma utsträckning som männen. Förespråkare av teorin om värdediskriminering menar att arbete som utförs av kvinnor värderas lägre än arbete som utförs av män. Denna diskriminering är främst riktad mot yrken och inte mot enskilda arbetstagare. Patriarkala strukturer framförs ibland som anledning till kvinnors lägre löner och färre maktpositioner. Dessa strukturer upprätthålls i och med att män sitter på samhällets maktpositioner och anställer och befordrar män, värderar kvinnors arbete lägre etc. I Medlingsverkets rapport framkommer att yrke är den enskilt viktigaste faktorn för att förklara mäns och kvinnors löneskillnad.”Att kvinnor och män jobbar i olika yrken och att dessa yrken är förknippade med olika lönenivåer är därför en viktig förklaring till att mäns och kvinnors löner skiljer sig åt.”

Källa:
- Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2011? Medlingsinstitutet.
- Wikipedia

Tillväxt och jämställdhet
Det finns många olika skäl till att vilja öka jämställdheten i samhället. Vissa argumenterar för jämställdhet utifrån ett demokratiskt jämlikhets- och rättighetsperspektiv där utgångspunkten är att kvinnors och mäns lika värde och rättigheter anses så grundläggande att det inte behövs ytterligare argument för att motivera jämställdhet. Andra ser Jämställdhet som ett medel till tillväxt och utveckling. Det finns teorier som bygger på att jämställdhet genererar andra vinster än enbart de uppenbara. En av dessa tar avstamp i ett jämställda arbetsplatser genererar tillväxt. På företagsnivå förväntas ökad jämställdhet leda till att bättre beslut fattas gentemot marknaden eftersom kvinnliga anställda kan relatera till behov och preferenser hos kvinnliga kunder. Jämställda personalgrupper ökar förutsättningarna för alla i personalen att utvecklas optimalt i sin roll. Personal som ges möjlighet att utvecklas tenderarar att vara kreativa och engagerade, vilket gör att de presterar bättre och därmed minskar företagets kostnader. Studier visar även att sannolikheten för innovationer är näst intill dubbelt så hög i företag med jämn representation av män och kvinnor i personalen än i företag där ena könet överväger kraftigt.

Grundtesen är att ett ojämställt samhälle sämre klarar av att utnyttja befolkningens kunskaper och färdigheter, eftersom ojämlik tillgång på utbildning, till arbetsmarknad på lika villkor, diskriminering, utanförskap och sociala klyftor är liktydigt med oekonomiskt resursutnyttjande. Om halva befolkningen saknar tillgång till arbetsmarknad och utbildning på lika villkor kommer detta att leda till brister i fördelningen av resurser. Enligt viss forskning finns det även ett dubbelriktat samband mellan ökad jämlikhet och BNP: ”[…] ökad jämlikhet mellan kvinnor och män bidrar till att öka tillväxten och höja bruttonationalproduktens nivå, samtidigt som en ökad BNP-nivå bidrar till att skapa förutsättningar för social utjämning och minskade klyftor mellan kvinnor och män.”

Styrelser och ledningsgrupper
Vid granskningar av näringslivets toppskikt syns dock att dessa argument inte har anammats av beslutsfattare och makthavare i den privata sektorn. Stiftelsen Allbright har under flera år kartlagt könsfördelningen i styrelser och ledningsgrupper hos de största svenska börsbolagen och funnit att i majoriteten av de svenska ledningsgrupperna finns ingen kvinna representerad. Dessa siffror visar sammantaget på en mycket låg kvinnlig representation i svenska börsbolags maktskikt. I en internationell jämförelse står vi oss dåligt mot exempelvis USA där endast ett fåtal av ledningsgrupperna saknade kvinnor helt.

Enligt Allbrightrapporten beror detta i stor utsträckning på informella, manliga nätverk och patriarkala företagsstrukturer som håller kvinnor utanför. Problemet är ett homogent näringsliv som likställer kompetens med att vara man. De menar vidare att kvinnor befordrar kvinnor. Företag som vill bli mer jämställda bör därför utse kvinnor till VD, fastslår Allbrightrapporten.

Källa: Allbrightrapporten, 2018

Skillnader i företagande

Enligt Tillväxtverket drivs cirka 27 procent av alla befintliga företag i Sverige av kvinnor och resterande 73 procent av män. Mellan 30%-35% av alla nya företag startas av kvinnor och denna siffra har ökat stadigt sedan 1970-talet. Trots en ökning av antalet företag som startas av kvinnor är andelen kvinnliga företagare fortfarande avsevärt lägre än andelen manliga företagare.

Småföretag är den absolut vanligaste företagsstorleken i Sverige. Företag räknas som småföretag om de har mellan 0-49 anställda och inom detta intervall befinner sig 99 % av de svenska företagen. Den vanligaste företagsstorleken är 0-9 anställda som utgör cirka 95 % av företagen. Inom denna kategori befinner sig huvuddelen av de kvinnliga företagen som oftast är så kallade soloföretag med en ensam företagsledare utan anställda. Bland män är det vanligast att ha mellan 1-9 anställda. Män driver oftast aktiebolag och kvinnor är oftast enskillda näringsidkare. Det finns även skillnader i de kvinnliga respektive manliga företagens inriktning. Kvinnor driver i huvudsak sina företag inom tjänstesektorn och mäns företag finns framförallt inom industrisektorn. Inom Industrisektorn drivs 94 % av företagen av män och inom tjänstesektorn drivs 72 % av företagen av män.

Källa: Kvinnors och mäns företagande – Företagens villkor och verklighet, Tillväxtverket

Skriv ut E-post